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关系到每个建筑人的7大问题!深度好文,必看!!

文章来源:宁波邦元教育培训网    作者:Admin    点击次数:     更新时间:2016/5/22

建筑业是国民经济的支柱产业,也是富民产业。建筑业从业人员多,2012年底建筑业从业人员为4180万人,按三口之家计算,这个行业涉及全国一亿二千多万人口,建筑业如果实现增加值和人均收入的“双倍增”,将为全国到2020年实现“双倍增”目标做出巨大贡献。


建筑业是各行各业中最早进入市场经济的行业之一,为什么改革开放30多年反而觉得路子越走越窄,甚至有些建筑业企业到了举步维艰的地步?我认为这就是摆在我们建筑人面前需要通过深化改革来解决的课题。

█  首先,《建筑法》已经到了必须重新修订的关键时期,不能再拖延了。
建筑业要深化改革首当其冲应该有一部适合中国国情的《建筑法》。现在建筑市场某些混乱与没有一部强有力的既管甲方又管乙方的《建筑法》有直接关系。现在的《建筑法》充其量只能算是房屋建筑法,法律的滞后为市场分割、行业垄断留下不该留下的空间,使建设行政主管部门的监管,在各种开发区、经济园区面前形同虚设。

█  其次,建筑市场管理和建筑行业发展存在的问题只有通过深化改革才能解决。
第一,关于建设工程采用招标投标的方法必须改革。
有关招标投标的文件核心是“最低价中标”,理由是国际上承发包工程的惯例如此。实际上现在实行的不顾中国国情的最低价中标是错误的。通过对比,我发现中外建筑工程承发包的外部环境存在五个不一样:一是,设计施工一体化,国内由于体制上的原因,绝大多数项目都是设计施工两张皮,施工企业能做的只是按图索骥,没有办法参与在设计阶段采用新结构、新材料、新工艺控制造价、节约成本的工作。二是理念上不一样。国外认为承包商赚取合理利润是应该的,如果报价中施工企业应得利润过低,建设方审查后反而担心工程质量会因此受损,即使最低价也判定为废标,而国内是在根据预算定额测算出的标底基础上,还要下浮10%~20%,这显然是不科学也不合理的,等到最低价中标后,再通过各种方法和途径,追加工程造价,不仅为腐败开了方便之门,同时也说明按最低中标价工程是干不出来的。三是,社会保障费用在国外是统统进工程成本的,而国内很多省预算定额中未明确列支社会保障费用,有的省虽然列出该项费用,但费率明显是偏低的。四是诚信体系不一样。国外在签订合同前,斤斤计较,但是一旦签订合同了,按合同办事。国内很多项目上报到招投标管理部门备案是一种合同版本,俗称“阳”合同或备案合同,另外私下根据甲方要求还得签一份“阴”合同(即见不得阳光的合同),尽管其“阴”合同对施工单位简直就是霸王条款,但不签就别想中标,“阴阳合同”已成为目前国内承接工程任务的潜规则。问题是即便按这样的合同施工了,等到交工仍拿不到合同规定的工程款。因为必须经过审计部门这道关。这种审计审一次,达不到预期目标,随即更换审计事务所重新审,审计拖一、两年时间也不鲜见,为的是尽量少给工程款和拖延付款时间。五是,国外讲究甲乙双方平等,甲方要求乙方对合同履约情况进行履约担保,乙方可对等要求甲方进行支付工程款的担保,即所谓“双担保”。而国内基本上只有甲方要求乙方的履约担保,缺乏乙方要求甲方的支付担保。因此引发了大量因拖欠工程款而拖欠民工工资的纠纷,也就不足为奇了。

第二,实际支付农民工工资与预算定额规定的人工工资严重倒挂,必须改革。
工程造价管理中预算定额管理模式是计划经济年代的产物,那完全是政府一只手的行为。现在尽管造价管理提出“控制量,放开价”的思路,但是预算定额管理仍在起决定性作用。在建筑人工费管理上,普遍存在用计划经济手段管源头——规定定额人工收取,用市场经济手段管结尾——按月(甚至按天)足额发放民工工资的现象。而计划允许收取与市场实际支付之间差距太大了。全国多数省定额人工工资是每工日60~70元,现在支付情况是:没有任何技术的辅助工也得一天支付120~150元,技工一天报酬已经高达250~350元。政策原则上规定的“放开价”,实际上不仅没放开,而且严重脱离实际,让施工企业蒙受因政策制定不合理造成的亏损。为什么人工工资取费不能发挥市场一只手的作用,采取随行就市呢?

第三,各类保证金制度必须进行整合,重新设置。
2008年一些社团组织对建筑行业各类保证金进行调研,各类保证金额约占合同总造价比例10%左右,五年过去了,这次调研发现保证金占合同造价比例竟达到20%。施工企业反映已不堪重负。最近江苏省建筑市场管理协会专门对农民工工资保证金制度及实际情况进行调研。可以说是乱象丛生:一是收取没有统一标准。有的地区规定具体数额50~100万元不等,有的地区则规定按工程合同造价的百分比收取,1%~5%不等,另设上限。二是收取范围混乱。企业到一个地区施工,省、市、县都提出交纳民工工资保证金的要求,造成多头重复收取,有的地区要求按项目交纳,虽然已经注册进来,但一事一议,即一个建设项目对应一款保证金,每个项目都得交。三是保证金返还不规范。按常理,工程结束了,确认没有任何拖欠民工工资现象,百分之百返还就完事。现在经常是往返多次交涉也不痛痛快快返给企业,有的提出必须工程结束满一年,更有甚者,让企业写出书面承诺,永远不再进该地区施工才返还,否则就“暂”不退还。有个大型企业老总在他们企业全国业务分布图前对我说:“每个地区交100万元,有的省还是好几个地区都有项目,你帮我算算要交多少万?我们的流动资金真的要流不动了。”四是多头收取,监管不力。农民工工资保证金由于在施工之前交纳,所以必须交,于是除建设行政主管部门外,劳动部门甚至总工会都有参与民工工资保证金的收取。保证金已收取多年,账面反映的数额巨大,有的地区几个亿,十几个亿,有的地区甚至几十亿,这么多钱专款专用,每年动用只占收缴总数的零头,巨额资金在账上沉淀不仅造成巨大的资源浪费,而且已经发生了由于缺乏有效监管,被有权染指的人动用保证金炒股而血本无回的案例。

第四,建筑业“营改增”必须符合建筑行业实际,不能加重企业税负。
这个问题已经迫在眉睫,财税部门规定建筑行业的增值税率为11%,经全国很多省市行业协会组织的调研,有充分的证据证明11%的税率过高了,如果坚持按这个税率征收,不但背离了税改减轻企业负担的初衷,而且会对整个行业造成无可估量的伤害。我在接受媒体采访时曾经说过,这个问题(指建筑业营业税改增值税税率过高的问题),如果不妥善处理好,征收不恰当的税率,中国的建筑业企业有一半要破产。这绝非危言耸听。

第五,建筑市场乱挂靠的混乱局面必须大力整治。
建筑市场混乱的一个重要原因就是乱挂靠成了常态。由于企业资质门槛低,很容易就能申请一个低等级资质,而实际上低资质企业在市场靠自身又基本是接不到任务的,于是就采用挂靠高等级资质企业,向大企业“交点”(指管理费),一般1%~2%,然后就以接受挂靠的企业名义在市场上承接任务。以江苏为例,企业总数20263家,而三级及以下资质企业高达12658家,占总数62.5%。这么多小企业,建造师及管理人员很多都是空挂的,换句话说,企业管理、现场管理都是很难到位的。这种挂靠的主要承包方式之一就是“一脚踢”承包。带来的问题非常严重:工程质量得不到保证,安全事故时有发生,农民工工资纠纷不断。住房城乡建设部为规范市场专门发了建市[2011]86号文件,对包括非法挂靠转包在内的各种不规范行为作出界定并明令禁止。但现实情况是有令不止,挂靠越演越烈。究其原因,制止乱挂靠,不能治标不治本,必须要针对市场实际采用“釜底抽薪”,让专门靠挂靠生存的企业,违规违法成本大大增加。

第六,建筑产业化必须要有强力的政策支撑。
建筑产业化是指利用标准化设计、工业化生产、装配式施工等手段来构造建筑物,利用信息化等方式来管理建筑生产经验的一种建筑工业化发展趋势。发达国家的建筑产业化的比例已超过60%,我国却刚刚起步,与庞大的基本建设规模相比,我国建筑产业化率可以说微乎其微。实际上从先行一步的建筑产业化企业的实践中,建筑业同行都对推进建筑产业化在节能节水、降低污染、绿色环保等方面的重要性形成了共识,很多大企业中有识之士认定这是建筑业长远发展的方向,是利国利民的大好事。那么既然如此,为什么不抓紧在全国范围内推广呢?首先是实行建筑产业化前期投入比较大,少则几千万多则上亿元,这还不是症结所在,关键是缺少政策的扶持。据调查,凡是采用建筑产业化干的项目,规模十万平方米以下,都是赔本买卖。所以不要说在全国范围内推广,就是现在已建起来的建筑产业化企业,如果没有政策扶持也支撑不了多久。这里说的政策扶持最直接就是税收政策。建筑产业化的特点是建筑物梁、板、柱及楼梯等部件均在工厂的流水线上生产,然后拖到工地现场去装配施工。同一部件在工厂里生产出来征17%的增值税。接着运到工地安装又要征收11%的增值税(目前征的是营业税),显然这其中有一部分是重复征收。有企业测算重复征税率高达60%。

第七,建筑企业内部也需要进一步深化改革。
全国除“中”字头的大型国企和省属龙头大企业外,绝大多数都经过产权制度改革。现在改制企业中反映出的问题已经影响到企业乃至行业的发展。主要有以下几类:一是家族式企业面临人才流失和后继无人的问题;二是经股份制改造的企业,因原先一批创业的同志年龄偏大,这些人中的董事涉及股权流转问题;三是股份制企业如何转型升级以及长期稳定发展,如何打造“百年”老店的问题。

在建筑业企业中,家族式企业占得比重相当大。董事长、总经理、财务负责人以及材料设备部门负责人等都是一个家族的人担任。每年赚个几百万,多的赚上千万,小富即安的日子过得不错。但由于一股独大,技术和经营管理人员都是打工仔,时间一长,有点本事的人渐渐留不住,人才流失严重。最头痛的是谁来接班的问题。一种情况是儿子、女儿大学毕业后有自己的志向,不愿意承接这份与泥瓦匠打交道的接力棒;另一种是虽然二代接了董事长的班,但无法胜任,无论是市场开拓、企业管理还是人脉资源都大不如前,企业走下坡路的案例屡见不鲜。而股份制企业如果股权设置不合理,股权流转制度不顺畅就不能得到企业新进职工的认同,企业同样存在潜在风险,更不用说是打造百年老店了。实践证明,唯有企业深化改革才能解决这些矛盾。

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